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作者:左文亮     时间:2018-10-09

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杨老师2005年8月来到孟加拉国达卡大学任教。她既不会英语,也不懂当地的孟语,可她在不到两年的时间里培养出了19名以优异的汉语成绩获得中国政府奖学金的优秀学生。杨金香就此接受了记者的采访,谈了她在达卡大学担任汉语教师近两年的亲身感受。在谈到用汉语教汉语效果好,还是用学生可以听懂的语言教汉语效果好时,杨老师说:“我坚信用汉语教汉语效果更好!”

来自河北易县中学的考生李连梦露认为考试题目出得很有水平。“这些题目都不需要特别的准备,不仅考查了我们的知识,还考查了我们的思想和素质。”李连梦露说,“特别是写作题,围绕‘忧患意识’写800字的议论文,这对于现在大多是独生子女的学生来说很有现实意义,就看你对社会是否关注、对现实问题有没有思考。”

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《文字的故事》是唐诺读了许慎的《说文解字》觉得不过瘾,又读了林西莉的《汉字王国》、许进雄的《中国古代社会》写出的一本“唐诺的文字学”。而这本《阅读的故事》则是唐诺再作冯妇,以拉美大文豪加西亚马尔克斯的小说《迷宫中的将军》的片段文字打开每一章话题,带出书籍和阅读的本质问题,读者也可藉机一睹久不见于华文世界的马尔克斯真容。

  目前,许多大学生由于缺乏择业的相关知识和技巧,在求职过程中屡次受挫。我们从他们失败的经历中可以总结出许多有价值的信息,从而避免发生类似的错误,在竞争激烈的职场中找到一份满意的工作。  一忌“假”。许多大学生为了给用人单位一个好印象,不惜伪造自荐材料,企图以此来证明自己的实力。实践证明,这种自作聪明的做法常常很难奏效,用人单位会通过各种途径了解真实情况。造假不仅损害自己的形象,而且会给学校的声誉带来负面影响。  对策:树立诚实守信的良好形象,在自荐材料中如实填写各种数据。现在社会上对于一个人的诚实度非常看重,材料中的数据只能静态表明你过去的状态,不能从动态方面证明你现在的能力,更不能决定你的将来。用人单位关心你的过去,但他们更注重“现在”的你。  二忌“慌”。许多大学生在和用人单位面谈时非常紧张,一方面既想充分展示自己的才能,另一方面又怕自己不能被录用。这种矛盾的心理造成他们表达不流畅,表情不自然,使自己的面试成绩大打折扣。  对策:大学生在面试之前,要做好充分准备,如充分考虑对方可能提到的问题,自己如何应对,必要时可预设一些“应急”预案,以免使自己陷于被动。在平时,要注意观察相同性质的用人单位在面试其他人时,都提了哪些问题,应聘者是如何回答的,从中吸取成功的经验。  三忌“乱”。一些毕业生急于求职,只要听说开人才招聘会,就匆匆前往,结果却发现与自己理想的工作差距过大。这样做有许多弊端:一是浪费了大量的资金,二是流失了许多宝贵的时间和机会。  对策:先做好自己的职业生涯规划,如自己打算从事哪种职业,该职业的发展前景如何,自己应如何灵活适应等,这样参加招聘会就能做到有的放矢。对于自己理想的职业、职位要多方收集相关信息,做到心中有数,然后从中选择适合自己的职位。在考虑成熟后,既可以到有该单位参加的招聘会上去应聘,也可以直接和该单位人事部门联系,主动上门。  四忌“比”。毕业生普遍存在一种“攀比”心理,看到其他同学找到了满意的工作,心里产生一种不平衡感,就想找一份让其他同学都羡慕的工作。他们经常奔波于各种招聘会之间,一味追求“高薪”、“高职”。  对策:调整心态。每个人的能力、个性、背景等都会存在差异,个体在学业成绩上的差异并不代表其他能力的低下。正确的做法是以平和的心态去面对他人的成功,多听取成功就业同学的经验。在择业的观念上要坚持“适合的,就是最好的”的标准,能找到适合自己的工作,就是成功的。  五忌“馁”。现在大学生就业压力普遍较大,找一份满意的工作的确不容易。许多毕业生参加了许多招聘会后,仍然没有结果,便会气馁,对自己丧失信心。这种低迷的状态也影响到他们以后的面试,如此便形成一种“恶性循环”,越是找不到工作,越低落,情绪越低落,工作越难找。  对策:首先,毕业生要树立信心,肯定自己在知识储备和能力上的优势。其次,从外部环境上看,大学生就业难引起了全社会的高度关注,国家、社会等各方面为大学生就业创造了许多有利条件,各方都在想方设法开拓就业渠道,吸纳大学生就业。有了这些制度保障,大学生就业的前景会更好。  六忌“躁”。与“馁”相反,一些毕业生找工作心切,容易产生浮躁心理,不管是从哪个渠道获得的招聘信息,通常会不加判断地盲目“出击”。这种不健康的急躁心理使不少毕业生轻信各种虚假的招聘信息,白白损失金钱、时间和精力。  对策:不要轻信各种非正规渠道得到的招聘信息。学生要参加由学校、政府等正规单位举行的人才招聘活动。这种正规的活动具有两大优势:一是信息可靠、真实;二是一旦产生纠纷,可通过正规渠道合法解决。此外,要认识到,找工作并不简单,毕业生要有思想准备,消除急躁心理。求职既是大学生踏入社会的开始,也是对自己自控力的一次磨练。  七忌“吹”。毕业生在和用人单位面谈时,故意“放大”自己的能力,把自己的能力吹嘘成达到甚至超过用人单位的标准。其实这种“放大”能力的做法会使用人单位产生两种顾虑:一,你太优秀了,任何单位都可能录用你,那么你以后“跳槽”的可能性比较大;二,凭你的年龄、经历,你可能会如此优秀吗,是不是你的“诚实度”有问题。  对策:毕业生应如实讲述自己的情况,不仅要讲自己的优点,还要讲一讲自己的不足,以及自己如何在实际工作中克服这些不足的措施。这种做法反而会使你给用人单位留下一个务实的印象。  八忌“盲”。许多毕业生在找工作时,只想到大城市、大单位、收入高的行业去就业,不愿意到中、西部一些艰苦的地区去就业。这种想法在许多大学生中都存在。这其实是一种择业“盲目性”。  对策:到大城市、大型单位去就业固然起点比较高,但竞争压力比较大,自己的发展空间相对狭小,而到中西部、中小城市去,也有优势。国家现在正在大力开发中西部,给了当地较多资金和优惠政策,这样一来,个体的发展空间较大,有较多机会发挥自己的才能,因此,个体更容易获得成就感、自信力。  九忌“迟”。不要等到毕业才想起找工作。许多学生易犯这类错误,认为太早了没有必要,用人单位也不会考虑录用。这其实是一种主观主义的错误。  对策:在大学一、二年级开始熟悉本专业的基础知识以后,就要考虑就业问题,可以利用寒暑假到一些单位去实习,查找自己还有哪些地方不足,然后有针对性地加强一下。同时,也可以利用大学信息资源丰富、人才众多的优势,主动参与相关单位的科研开发,这样就可以避让“招聘高峰”,实现“订单式”就业,毕业就可上岗。  十忌“改”。许多毕业生为了赶紧找到工作或多挣一些工资,有时不得不放弃原来的专业,改行从事一种新的职业。但是,这样做是有一定风险的,因为你原来大学几年的努力将会无所回报,而且你对新职业的发展前途等相关问题也缺乏深入了解和认识。  对策:在更换专业之前,要进行风险评估。如不得不改专业,也要尽量选择一些和自己原来专业相近或相关的职业。  总之,大学生就业日益成为社会的“焦点”,政府、社会都投入了极大的精力、财力去解决这一问题。毕业生应树立科学发展观,以一种积极的姿态,从容面对,吸取多方经验,实现成功就业,完成迈向社会的第一步。  《中国教育报》2006年4月26日第8版

据此,有人批评这个榜单沾染铜臭,让大学精神再度蒙尘,甚至以此作为大学堕落的又一标志。这显然有点过度解读。作为众多大学排行榜中的一个,这个榜单虽难免争议却也不乏可取之处。它的标准是否科学另说,但主要标准都是高校的学术水平、科学贡献力、人才培养情况。所谓“创富榜”,只是从一个侧面反映了高校的人才培养状况,与此相关的还有院士榜、政界杰出人才榜等,只是这个“创富榜”被过度关注放大了而已。

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今年以来,持续的低温雨雪冰冻自然灾害天气,使我国13个省(区)的电力系统运行受到影响。其中,灾情影响最为严重的是华中和南方地区,特别是贵州、湖南、江西、广东、广西、浙江等地。灾害共造成全国169个县停电,国家电网公司区域80个县停电,南方电网公司区域89个县停电。与此同时,自1月中旬开始,全国电煤库存持续下降,全国缺煤停机最多时达4240万千瓦。在党中央、国务院的高度重视和正确指挥下,国务院有关部门组织有关方面紧急调运和增加生产,2月初开始电煤库存开始逐步回升。

按有关规定,肄业生、结业生转学自考,原本科所修课程全部合格的,转学自考后与报考专业课程全部相同的可以不再参加该课程考试。通过毕业论文或毕业设计环节,符合要求,思想品德鉴定合格,可获得由母校主考的自考专业本科毕业证和学位证。本科毕业未获得学士学位的学生,可直接向自考办申请相关专业学士学位。已离校的肄业生、结业生5年之内仍可申请转入自考。在校学满两年已获得专科毕业证书的学生,可按自考“专接本”规定,进入自学考试本科段学习,免考在校期间已通过的相同和基本相同的自考本科课程。(晓余)

另据介绍,北京大学等34所自划线高校已于3月中旬陆续公布了其初试成绩基本要求,广大考生可通过相关高校网站和“中国研究生招生信息网”进行查询。(记者王庆环姚晓丹)

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全国政协副主席罗豪才,文化部副部长、故宫博物院院长郑欣淼为北大国学研究院成立十五周年专门发来贺信。今年已是96岁高龄的著名学者、北大教授季羡林先生因病住院不能出席座谈会,但他不让秘书代笔,执意亲笔书写了贺信,因为身体不好,写就这封信竟用了两天的时间,据了解,这也是季先生近期以来所写的最长的一篇文字。

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据记者了解,山西省政府已经对农村初中校舍改造提出具体要求,各地校舍的建设和抗灾标准应适当高于当地一般建筑的标准,在特殊时期可作为公众避难场所。

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随着知识密集型产业的快速发展,知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数,目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理;而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内,大大拓展了人力资源管理的范围。

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